La estabilidad laboral en el proyecto de ley 2023. Hablamos de estabilidad laboral y en este proyecto de ley se ha condensado todo en el artículo 7. Analicemos la regulación actual frente a esta estabilidad, las líneas jurisprudenciales que tenemos y qué cambia en este proyecto de ley. Las personas que se encuentran en las circunstancias que se describen a continuación (a, b, c, d) solo podrán ser desvinculadas si existe una justa causa o una causa legal, las contempladas en el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo, por intervención del plazo, término de obra o labor, muerte del trabajador, etc. Estas son causas legales que ya están contempladas en el artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo. Dentro de este condensado de estabilidad, las personas están amparadas por el fuero sindical en los términos legales y convencionales. Actualmente, tenemos ese fuero, que está en el artículo 392 del Código Sustantivo del Trabajo y nos dice que el fuero sindical es la garantía que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto sin justa causa previamente calificada por el juez de trabajo. Frente a la reforma actual, solo estamos condensando en un artículo lo que existe desde hace más de 50 años. Sin embargo, al hablar de los literales B y C, empezamos a hablar del fuero en salud y de las personas en situación de discapacidad, lo que nos genera una gran cantidad de dudas debido a la forma en que está redactado. Por lo tanto, la definición del literal B es que las personas están amparadas por el fuero de salud cuando tienen una afectación grave en su salud que les impide o dificulta sustancialmente el desempeño de sus labores y condiciones regulares. Esto es lo que hoy en día, a través de jurisprudencia, llamamos debilidad manifiesta. La definición del literal C es que las personas en situación de discapacidad son aquellas que tienen una limitación física, mental, sensorial o intelectual, a mediano o largo plazo, sin importar la escala, siempre que en un contexto determinado les impida su integración profesional o desarrollo. Como debilidad manifiesta y también la ha protegido, y aquí es donde viene la línea jurisprudencial que ha desarrollado ampliamente esta estabilidad laboral en salud. Lo ideal es que ya esté reglamentada una ley que quedaría dentro del estatuto de trabajo, pero debemos ser coherentes con todo ese desarrollo jurisprudencial y esa protección tanto al trabajador como al empleador para cuando haya uso indebido del derecho o cuando el trabajador abuse de la debilidad manifiesta. Entonces, ya hay un desarrollo jurisprudencial, por eso aprovechemos para mencionarlo. Como les decía en el anterior vídeo, en la descripción dejamos el enlace del otro vídeo donde habla solo de estabilidad laboral reforzada, como está actualmente en la Corte Suprema de Justicia SL 711 del 2021. No cualquier discapacidad está cubierta por el manto de la estabilidad laboral reforzada previsto en el artículo 26. Aquí me están diciendo que no es que si me lesiono un dedo y tengo una pérdida de capacidad del 0.1 o 1%, entonces ya tengo estabilidad laboral reforzada. No señores, la Corte Suprema de Justicia dice que a partir del 15% de pérdida de capacidad, considera que ya hay una discapacidad y comienza la protección. No cualquier discapacidad está cubierta por la estabilidad laboral reforzada, esto es para que no se genere abuso del derecho, que se ha generado en gran parte, no por todos los trabajadores. La legislación laboral es proteccionista para proteger a la parte débil de la relación laboral, pero en ocasiones, esas personas abusan del derecho. Eso lo hablaremos en el próximo vídeo, que estaremos colocando ahora. La Corte Constitucional en la SU049-17 y la Sentencia de Unificación 040 al 2018, nos dice lo que acabamos de mencionar. Si se evidencia una situación de salud, quien impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores en condiciones regulares, entonces eso es lo que tendríamos y decimos que sería debilidad manifiesta y discapacidad. Como les decía, aquí nos vamos a detener a todas las relaciones. Tenemos unos vídeos de casuística donde se explica todo esto. Entonces, en ese orden de ideas, yendo al proyecto de ley, observen lo que dice aquí: una afectación grave en su salud que le impida o dificulta sustancialmente, debilidad manifiesta. Si se evidencia una situación de salud que le impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores, contemplado en las sentencias de unificación. Y ahora vamos a la siguiente persona, situación de discapacidad. Entonces, tendremos que devolvernos a la definición de discapacidad. Eso es algo que debemos tener en cuenta para lograr tener algo que ya se está desarrollando por tutela, por jurisprudencia, por precedente judicial. Todo este proceso es para que lo tengan en cuenta, pues en ese momento, todos los representantes de la cámara y los senadores deben analizar y no desperdiciar toda esa línea jurisprudencial que se ha venido desarrollando para este tema específico. La indemnización anterior era de 180 días y la protección va hasta las 18 semanas posteriores al parto. Con esta ley, que modifica la anterior, se aumentaría en unas semanas, ya que hasta ahora la protección llegaba hasta los 6 meses después del parto, es decir, aproximadamente 18 semanas o cuatro meses y medio de lactancia. Con el proyecto de ley, se está diciendo que son seis meses, es decir, aumentaría mes y medio. Esa sería la modificación en esta de estabilidad laboral reforzada, que ya venía con línea jurisprudencial y con norma legal. Ahora, hablando del fuera de pretensionados, si tenemos algo diferente al de embarazo, el de embarazo tuvo desarrollo jurisprudencial. Luego tenemos la norma legal que modificó el código al trabajo en el año 2021. Aquí no tenemos sino desarrollo jurisprudencial, que también es como decíamos, laboral reforzada bastante importante porque ya tiene las condiciones y aquí sí las dejaron pre pensionado, es decir, a quienes les falten tres años o menos para cumplir el mínimo de semanas de cotización o cuando, teniendo la semana requerida, le falta igual tiempo para cumplir la edad pensional. Entonces, si analizamos eso, decimos en la sentencia unificación de pre pensionados en la 003 del 2018 del 2018 cuáles son los requisitos similares, la edad y el número de semanas, o excluyente tiempo de servicio requerido en el régimen de prima media compensación definida o el capital necesario en el régimen de ahorro individual con solidaridad. De acuerdo al régimen, los requisitos para las pre pensionados ya están en línea jurisprudencial y a través de tutela se reincorporaban a las pre pensionados o se reincorporan a la fecha los pre pensionados para continuar cotizando para lograr su pensión. Entonces, el grosso modo estamos hablando que la línea por frecuencia ya empieza a plasmarla dentro de una norma. Ahora, la idea es que el desarrollo gigante líneas jurisprudencial no se pierda por una mala redacción en los artículos que ya mencionamos. Viene parágrafo 1, que dice que para que surta efecto el despido por justa causa de una de las personas que se encuentra en una de las situaciones mencionadas anteriormente, se requerirá, ojo, adicionalmente, de una autorización. Entonces, hablamos de justas causas, causa legal, pero adicional a eso piden una autorización ante autoridad administrativa o judicial. En el primer borrador de la reforma, decían solo autoridad judicial, es decir, no tenían autoridad administrativa. Si todo fuera juzgado, íbamos a tener saturación de la rama y, adicional a tener saturación, pues no era viable ni amigable con los empleadores. Ahora, con la modificación que hicieron antes de presentar el proyecto, le incluyeron autoridad administrativa, como se tiene en la línea jurisprudencial. Si usted está embarazada y me dice si la van a terminar contrato por justa causa, autorización del inspector de trabajo. Si tienes capacidad, autorización del inspector de trabajo. Valga la redundancia, es muy beneficioso tanto para los trabajadores como para los empresarios. Anteriormente, los empleadores no contrataban a personas con discapacidad, mujeres embarazadas, ni a aquellas que tenían ciertos fueros ya que esto se convertía en algo inmanejable. Por ejemplo, si necesitaba una trabajadora por tres meses, no podía darle la oportunidad a una persona embarazada porque le generaba una estabilidad que no podía pedir, lo que resultaba en una desprotección para esa persona. Con este nuevo párrafo, es muy beneficioso para las letras B, C, D y E del artículo, que fueron vinculadas conociéndose su condición, es decir, si estaban embarazadas, enfermas, etc. Si dicha circunstancia fue consignada expresamente en el contrato de trabajo, no se requerirá la autorización contemplada en el artículo anterior. Es decir, si contrato a una mujer embarazada porque necesitamos su servicio específico por tres meses, le doy la oportunidad, le consigno el contrato de trabajo y termino el contrato sin necesidad de la autorización del Ministerio de Trabajo. Así, se termina siendo proteccionista y se facilita el acceso al empleo. En los próximos artículos y videos, continuaremos con el análisis de la Reforma comparándolo con la legislación actual. ¡Suscríbete al canal de YouTube y dale clic en la campanita para que te lleguen las notificaciones!