Llega un trabajador con prueba positiva a una empresa e informa que ya fue a la EPS, pero no le fue dada una incapacidad al trabajador ¿Qué debe hacer la empresa o el empleado? ¿Quién cubre los gastos de que el empleador tenga aislamiento preventivo en casa? Para este tema empezaremos con un estudio de caso, con el fin de dilucidar específicamente cómo se pueden a llegar a presentar las situaciones en las diferentes organizaciones, el primer estudio de caso que analizaremos es el siguiente, un trabajador obrero de construcción en la autoevaluación diaria indica que tuvo contacto estrecho para Covid-19. El empleador lo envía a realizarse la prueba para covid-19 y el resultado es positivo. El trabajador con el resultado en la mano va a la EPS donde el medico lo atiende y al verlo sin síntomas lo envía a aislamiento preventivo en casa ¿Quién cubre este tipo de aislamiento preventivo en casa? En este artículo se abordará está incógnita y brindar herramientas a empleadores con el fin de disminuir el impacto en su bolsillo. Recordar que el aislamiento es por prevención, si el empleador no envía a aislamiento preventivo a su trabajador, el empleador no tendría un solo empleado con aislamiento preventivo sino gran parte de su nomina laboral, disminuyendo y deteniendo la operación de la empresa. Es necesario que ese empleado sea enviado a aislamiento preventivo para evitar el contagio de otros trabajadores, con el fin de evitar un paro en la actividad laboral de la empresa. Si al trabajador le es dada la incapacidad, de acuerdo al origen entraría a cubrir la respectiva identidad de seguridad social (EPS si su origen es común o ARL si su origen es laboral), pero sino le es dada la incapacidad como ocurre en este primer caso, cuando no hay incapacidad y el trabajador aún así debe ser enviado a aislamiento preventivo, lo que se debe hacer es analizar si el trabajador enviado a casa puede cumplir sus labores desde allí, si ese no es el caso como lo seria el ejemplo de este primer caso, en el cual el trabajador enviado a aislamiento preventivo es un obrero. El ministerio a través de la circular 33 del año 2020 hace un recordatorio de la legislación existente de lo que se podría hacer con ese tipo de trabajadores. La mejor opción que podría aplicar el empleador en este primer caso es la licencia remunerada compensable, la cual debe ser acordada con el trabajador, en este caso el trabajador tendría que aumentar sus horas de trabajo (su jornada ordinaria) una vez finalice esta “licencia remunerada compensable”, importante también definir con el trabajador la jornada máxima que podría estar compensando o los horarios donde el trabajador deberá compensar el tiempo que dure en aislamiento preventivo. Cabe aclarar que la jornada laboral máxima de la licencia remunerada compensable no se puede extender más de 10 horas laborales diarias, es decir que el trabajador solo podría compensar 2 horas diarias hasta cumplir el tiempo que estaría compensando de su aislamiento preventivo en casa. En conclusión, si el empleador tiene un trabajador con Covid-19 positivo con síntomas y le es dada incapacidad, tenemos de origen común donde el trabajador tendrá que hacer llegar su incapacidad a la empresa y la empresa hará su respectivo cobro a la EPS, por otro lado, si es de origen laboral de igual forma la incapacidad entraría a estar cubierta, pero en este caso por la ARL. Sino se tiene la incapacidad el empleador podrá aplicar la “Licencia Remunerada Compensable” y esta deberá estar acordad por escrito entre el empleador y el trabajador.